Как новые рекомендации Минтруда помогут победить эйджизмОльга ИгнатоваРоссийская трехсторонняя комиссия утвердила разработанные Минтрудом рекомендации карьерных траекторий для работников старше 50 лет. Их могут использовать организации всех форм собственности и отраслевой принадлежности.
Работодателям рекомендуется проанализировать возрастную структуру персонала, определить позиции, на которых особенно ценен опыт старших работников, оценить риск ухода опытных сотрудников на пенсию в ближайшие три — пять лет и сформировать планы преемственности. Для снижения риска возрастной дискриминации при подборе предлагается исключить соответствующие ограничения и формулировки из информации о вакансиях.
«На рынке труда сегодня сталкиваются два мощных тренда: острая нехватка рабочих рук и живучие стереотипы о «слишком молодых» и «слишком старых» сотрудниках. Работодатели все чаще признаются: найти и удержать кадры сложно, а предвзятость по возрасту только усугубляет проблему», — подчеркивает профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов.
Рекомендации, по его мнению, будут полезны и для молодых специалистов: помогут быстрее влиться в коллектив, получить реальную поддержку и быстрее стать самостоятельными.
Главная идея рекомендаций — не пытаться сделать всех сотрудников одинаковыми, а грамотно распределить роли по реальным компетенциям. Для этого предложено восемь карьерных траекторий: экспертная, наставническая, методологическая, контрольно‑экспертная, проектная, гибридная, постепенный выход и обратное наставничество.
Что это означает на практике? Опытный мастер не обязан быть только начальником: он может стать внутренним аудитором, методистом, экспертом по сложным случаям или наставником. А молодой сотрудник — вовсе не «помощник на подхвате», а полноценный участник проектов и даже «цифровой проводник» для старших коллег.
«Особенно интересна идея обратного наставничества: когда молодой специалист помогает более опытному коллеге освоить новые программы, искусственный интеллект и современные инструменты. Так исчезает барьер «мы говорим на разных языках», а у молодежи появляются реальный статус и ответственность», — отмечает Сафонов.
Рекомендации, уверен эксперт, прямо предлагают бороться с эйджизмом на входе: убрать из вакансий любые возрастные ограничения и использовать «слепой скрининг» резюме, то есть рассматривать кандидатов без указания возраста и даты рождения.
«Для работодателя это не про «социальную справедливость ради галочки», а про расширение воронки подбора. Чем меньше искусственных фильтров, тем выше шанс найти именно того, кто лучше справится с задачей. А для соискателя это шанс, что его будут оценивать по навыкам, а не по цифрам в паспорте», — добавляет Сафонов.
Один из самых ощутимых эффектов для компании — сокращение сроков адаптации новичков. Там, где раньше молодой специалист «притирался» полгода, теперь достаточно одного — трех месяцев: помогают наставники, готовые регламенты.
При этом опытным сотрудникам дают гибкие варианты: проектные роли, гибридные форматы, постепенное снижение нагрузки. Такой подход удерживает ценные кадры и одновременно освобождает место для роста молодежи — не за счет «вытеснения», а за счет перераспределения задач.
Но чтобы рекомендации не остались на бумаге, их предлагают сначала тестировать в одном‑двух подразделениях в течение трех — шести месяцев. Эффект оценивают по простым и понятным показателям:
насколько снизилась текучесть среди сотрудников старше 50 лет;сколько новичков смогли выйти на полную производительность быстрее обычного;как выросла доля внутренних назначений (когда вакансию закрывают своим сотрудником, а не ищут человека с улицы);сколько регламентов и инструкций удалось собрать от экспертов, чтобы знания не уходили вместе с человеком.
Экономический смысл тоже есть: удержать опытного сотрудника и быстро вывести на результат молодого дешевле, чем постоянно искать и обучать новых.
В сезонных отраслях — например, в сельском хозяйстве или строительстве — хорошо работают проектные и гибридные траектории: можно привлекать опытных специалистов под конкретные задачи и параллельно обучать молодежь на реальных кейсах.
В регулируемых сферах — медицине, энергетике, финансах — особенно ценны контрольно‑экспертные и методологические роли: здесь опыт напрямую снижает риски и помогает избежать ошибок.
А в небольших городах, где выбор кандидатов ограничен, такие программы становятся конкурентным преимуществом работодателя: компания, которая умеет работать с разными возрастами, привлекает и удерживает кадры лучше других.
«Конечно, рекомендации носят добровольный характер: каждая организация сама решает, внедрять ли их. Но в условиях кадрового дефицита и растущей конкуренции за специалистов такой подход перестает быть «опцией» и становится необходимостью. Когда опыт и молодость не противопоставляются, а дополняют друг друга, выигрывают и бизнес, и сами сотрудники независимо от возраста», — констатирует Александр Сафонов.
Источник: rg.ru